Huutavat osakkeenomistajat, suuri työmäärä ja nopea johtajien vaihto ovat signaaleja.
Taksiala, ala, joka on pitkälti riippuvainen työntekijöistään, kamppailee hälyttävän ongelman kanssa, joka tulee yhä enemmän esiin: osakkeenomistajien ei-toivotun rajat ylittävän käytöksen kanssa. Tämä käy ilmi toimittamiemme kuukausien tutkimuksesta, jossa keskustelimme alan työntekijöiden kanssa.
Tässä artikkelissa olemme päättäneet olla mainitsematta tiettyjä nimiä tai yrityksiä. Tavoitteenamme ei ole yksilöidä yksittäisiä yrityksiä tai henkilöitä, vaan valaista alan laajuista huomiota ja toimintaa vaativaa ongelmaa. Haluamme lisätä tietoisuutta ja tarjota foorumin näiden ongelmien koettelemien äänille siinä toivossa, että tämä johtaa itsetutkiskeluun ja positiiviseen muutokseen.
Monet ihmiset pitävät osakkeenomistajia hiljaisina sijoittajina, mutta tämä mielikuva ei näytä pitävän paikkaansa taksialalla. Haastateltujen työntekijöiden mukaan osakkeenomistajat ovat usein täysin ristiriidassa johdon ja työntekijöiden kanssa. He vaativat törkeitä tuloksia eivätkä pelkää tukea vaatimuksiaan kovalla äänellä tai lyödä nyrkkiä pöytään, kun he haluavat tehdä pisteen.
Tällä lähestymistavalla on vakavia seurauksia. Työntekijät valittavat fyysisiä ja henkisiä valituksia valtavan työtaakan seurauksena. Tämä rajat ylittävä käyttäytyminen näyttää osaltaan lisäävän henkilöstön suurta vaihtuvuutta alalla. Joka vuosi kymmeniä työntekijöitä lähtee, koska he eivät pysty vastaamaan yrityksen kohtuuttomiin vaatimuksiin.
Erityisen huolestuttavaa on, että edes toimitusjohtajat eivät ole immuuneja tälle sopimattomalle kohtelulle. Useat lähteet raportoivat, että johtajat vaihdetaan joskus yhdessä yössä ilman, että heillä olisi ollut mahdollisuutta muuttaa tai mukauttaa yrityksen käytäntöjä parhaaksi katsomallaan tavalla.
yrityskulttuuria
Yrityskulttuurilla ja työympäristöllä on suuri rooli työntekijöiden, myös esimiesten, säilyttämisessä. Sopimattoman käytöksen, korkean paineen tai jopa rasismin ympäristöllä voi olla negatiivinen vaikutus johtajien hyvinvointiin ja heidän halukkuuteensa pysyä yrityksessä. Johtajat ovat usein ensimmäinen yhteyspiste osakkeenomistajien huolenaiheisiin ja vaatimuksiin. Jatkuva altistuminen kohtuuttomalle painostukselle, aggressiiviselle kommunikaatiolle tai osakkeenomistajien epäeettiselle käytökselle voi johtaa stressiin, demotivaatioon ja viime kädessä eropäätökseen.
Ratkaisu ei kuitenkaan ole helppo. Osakkeenomistajien vaikutusvalta on kauaskantoinen, eikä sitä ole helppo hillitä. Hyvä alku voi kuitenkin olla avoin keskustelu tästä asiasta ja osakkeenomistajien käyttäytymisen tuomitseminen. On useita syitä, miksi osakkeenomistajat voivat reagoida tällä tavalla. Monen osakkeenomistajan tärkein tekijä on sijoitetun pääoman tuotto. He saattavat turhautua, kun yritys ei täytä heidän taloudellisia odotuksiaan ja ilmaisee turhautumisensa aggressiivisesti.
Joillakin osakkeenomistajilla ei välttämättä ole laajaa kokemusta tai tietoa päivittäisestä toiminnasta. Tämä voi johtaa epärealistisiin odotuksiin ja taipumukseen ponnistella ymmärtämättä täysin, mitä tiettyjen tavoitteiden saavuttaminen vaatii. Joskus johdon ja osakkeenomistajien välinen selkeä kommunikaatio puuttuu. Jos osakkeenomistajat eivät tunne olevansa täysin tietoisia siitä, mitä yrityksessä tapahtuu, he saattavat olla taipuvaisempia painostamaan tai jopa pelottamaan.
Kun puhumme häirinnästä, emme tarkoita vain ääritapauksia, vaan myös häirinnän hienovaraisia muotoja, liiallista painostusta ja epäkunnioittavaa viestintää.
Joissakin tapauksissa yrityksen tai toimialan sisäinen kulttuuri voi johtaa transgressiiviseen käyttäytymiseen. Jos aggressiivinen käyttäytyminen katsotaan normaaliksi tai suvaitsevaksi, osakkeenomistajat voivat todennäköisemmin käyttäytyä tällä tavalla. Osakkeenomistajat voivat esimerkiksi tietoisesti tai tietämättään käyttää rodullisia stereotypioita tai ennakkoluuloja vuorovaikutuksessaan tiettyä etnistä tai rotua edustavien työntekijöiden tai johtajien kanssa. He voivat myös asettaa suhteettomia odotuksia tai paineita yksilöihin heidän rodun tai etnisen taustansa perusteella.
Tämäntyyppinen käytös ei ole vain epäeettistä ja epäreilua, vaan se voi myös olla laitonta kyseisen maan lainsäädännöstä riippuen. Rasismiin puuttuminen työpaikalla on kriittinen askel luotaessa osallistavaa, kunnioittavaa ja oikeudenmukaista työympäristöä kaikille työntekijöille.
kauppayhdistys
Haluamme tämän artikkelin avulla rohkaista yrityksiä ja osakkeenomistajia harjoittamaan itsereflektiota ja ottamaan vastuuta roolistaan työympäristön muokkaamisessa. On aika kuunnella, oppia ja ryhtyä toimiin luodaksemme positiivisemman, osallistavamman ja kunnioittavamman työpaikan kaikille.
Myös läpinäkyvyyden ja avoimuuden kulttuurin edistäminen yrityksissä voi olla ratkaiseva askel. Tämä voi tarkoittaa, että osakkeenomistajat raportoivat säännöllisesti vuorovaikutuksestaan ja päätöksistään ja että työntekijöitä rohkaistaan esittämään huolenaiheitaan tai valituksia ilman pelkoa kostotoimista.
Lopuksi on tärkeää, että taksiala kokonaisuudessaan kohtaa nämä ongelmat. Toimialajärjestöjen, ammattiliittojen ja yritysjohtajien on tehtävä yhteistyötä turvallisen ja kunnioittavan työympäristön edistämiseksi. Tämä ei hyödytä vain nykyisiä työntekijöitä, vaan myös turvaa alan tulevaisuuden houkuttelevana ja kestävänä työnantajana.
etsi apua
Vaikka on tärkeää ymmärtää, että tällaista käyttäytymistä voi esiintyä missä tahansa, organisaatioiden tulisi pyrkiä luomaan ympäristö, jossa tällainen käyttäytyminen tunnustetaan, siihen puututaan eikä sitä suvaita. Tämä voidaan saavuttaa toteuttamalla selkeitä politiikkoja häirintää vastaan, tarjoamalla työntekijöille koulutusta ja edistämällä kunnioituksen ja tasa-arvon kulttuuria. Erityisesti johtajien ja vaikutusvaltaisten henkilöiden, kuten osakkeenomistajien, tulee olla tietoisia omistamansa vallan ja käyttää sitä vastuullisesti. Heidän tulee myös olla vastuussa käytöksestään ja sen mahdollisista vaikutuksista muihin organisaatiossa.
Mikä on yrityksesi riski rajat ylittävästä käyttäytymisestä? Tee skannaa ja löydä missä yrityksesi huomiopisteet ovat. Täyttäminen vie enintään 5 minuuttia ja saat neuvoja välittömästi. Haluatko keskustella tietystä tilanteesta? Soita asiantuntijalle Uhrituki Alankomaiden neuvontalinjan kautta 0900-0101 (valikon vaihtoehto 3).
