Skriemende oandielhâlders, hege wurkdruk en rappe feroaring fan managers binne sinjalen.
De taksysektor, in yndustry dy't foar in grut part ôfhinklik is fan har meiwurkers, kampt mei in alarmearjend probleem dat hieltyd mear foar it ljocht komt: net winske grinsgrinsend gedrach fan oandielhâlders. Dat docht bliken út moannenlang ûndersyk fan ús redaksje, wêryn’t wy petearen hân hawwe mei meiwurkers út de yndustry.
Yn dit artikel hawwe wy der foar keazen om spesifike nammen of bedriuwen net te neamen. Us doel is net om yndividuele bedriuwen of partikulieren út te lizzen, mar om ljocht te smiten op in yndustrybreed probleem dat oandacht en aksje freget. Wy wolle bewustwêzen ferheegje en in platfoarm biede foar de stimmen fan dyjingen dy't beynfloede binne troch dizze problemen, yn 'e hope dat dit sil liede ta selsrefleksje en positive feroaring.
In protte minsken sjogge oandielhâlders as stille ynvestearders, mar dit byld liket net wier te hâlden binnen de taksysektor. Neffens de ûnderfrege meiwurkers binne oandielhâlders faak diametraal tsjinoer management en meiwurkers. Se easkje skandalich resultaten en binne net bang om har easken te stypjen mei lûde stimmen of mei de fûsten op 'e tafel te slaan as se in punt wolle meitsje.
Dizze oanpak hat serieuze gefolgen. Meiwurkers kleie oer fysike en emosjonele klachten as gefolch fan de ûnbidige wurkdruk. Dit grinsgrinsgedrach liket by te dragen oan in hege omset fan personiel binnen de sektor. Alle jierren geane tsientallen meiwurkers fuort omdat se net oan de ûnferstannige easken fan it bedriuw foldwaan kinne.
Benammen lestich is dat sels CEO's net ymmún binne foar dizze ûngepaste behanneling. Meardere boarnen melde dat bestjoerders soms oernachtsje wurde ferfongen, sûnder de kâns te hawwen om bedriuwsbelied te feroarjen of oan te passen sa't se goed fine.
bedriuwskultuer
Bedriuwskultuer en wurkomjouwing spylje in wichtige rol by it behâld fan meiwurkers, ynklusyf managers. In omjouwing fan ûnskiklik gedrach, hege druk, of sels rasisme kin in negative ynfloed hawwe op it wolwêzen fan managers en har reewilligens om by it bedriuw te bliuwen. Managers binne faaks it earste kontaktpunt foar soargen en easken fan oandielhâlders. Oanhâldende bleatstelling oan ûnferstannige druk, agressive kommunikaasje of unethysk gedrach fan oandielhâlders kin liede ta stress, demotivaasje en úteinlik it beslút om te ferlitten.
In oplossing is lykwols net maklik. De ynfloed fan oandielhâlders is fiergeand en net maklik te temperearjen. In goed begjin kin lykwols wêze om iepen diskusjes te hawwen oer dit probleem en it gedrach fan oandielhâlders oan te jaan. D'r binne ferskate redenen wêrom't oandielhâlders op sa'n manier kinne reagearje. De primêre driuwfear foar in protte oandielhâlders is it rendemint op har ynvestearring. Se kinne frustrearre wurde as in bedriuw net oan har finansjele ferwachtingen foldocht en har frustraasje op in agressive manier útdrukke.
Guon oandielhâlders hawwe miskien gjin wiidweidige ûnderfining of kennis fan deistige operaasjes. Dit kin liede ta unrealistyske ferwachtingen en in oanstriid om te triuwen sûnder folslein te begripen wat it kostet om bepaalde doelen te berikken. Soms is der in gebrek oan dúdlike kommunikaasje tusken behear en oandielhâlders. As oandielhâlders net fiele dat se folslein bewust binne fan wat der yn it bedriuw bart, kinne se mear oanstriid wêze om druk te meitsjen of sels yntimidearje.
As wy it oer oerlêst hawwe, hawwe wy it net allinich oer de ekstreme gefallen, mar ek subtile foarmen fan oerlêst, oermjittige druk en respektleaze kommunikaasje.
Yn guon gefallen kin de kultuer binnen in bedriuw of sektor liede ta transgressyf gedrach. As agressyf gedrach as normaal as tolerearre wurdt beskôge, kinne oandielhâlders mear kâns wurde om har op dizze manier te gedragen. Bygelyks, oandielhâlders kinne bewust of ûnbewust rasiale stereotypen of foaroardielen brûke yn har ynteraksjes mei meiwurkers of bestjoerders fan in bepaalde etnyske of rasiale eftergrûn. Se kinne ek ûnevenredige ferwachtings of druk pleatse op yndividuen op basis fan har ras of etnisiteit.
Dit soarte gedrach is net allinich unethysk en ûnrjochtfeardich, mar kin ek yllegaal wêze ôfhinklik fan 'e wetten fan it oanbelangjende lân. It oanpakken fan rasisme op 'e wurkflier is in krityske stap yn it meitsjen fan in ynklusive, respektfol en earlike wurkomjouwing foar alle meiwurkers.
hannelsferiening
Wy wolle dit artikel brûke om bedriuwen en oandielhâlders oan te moedigjen om selsrefleksje te oefenjen en ferantwurdlikens te nimmen foar har rol by it foarmjen fan 'e wurkomjouwing. It is tiid om te harkjen, te learen en aksje te nimmen om in mear positive, ynklusive en respektfol wurkplak foar elkenien te meitsjen.
It stimulearjen fan in kultuer fan transparânsje en iepenheid binnen bedriuwen kin ek in krúsjale stap wêze. Dit kin betsjutte dat oandielhâlders regelmjittich rapportearje oer har ynteraksjes en besluten, en dat meiwurkers wurde stimulearre om soargen of klachten te bringen sûnder eangst foar ferjilding.
Uteinlik is it wichtich dat de taksysektor as gehiel mei dizze problemen te krijen hat. Yndustryferienings, fakbûnen en bedriuwslieders moatte gearwurkje om in feilige en respektfol wurkomjouwing te befoarderjen. Dit sil net allinich de hjoeddeistige meiwurkers profitearje, mar ek de takomst fan 'e yndustry as in oantreklike en duorsume wurkjouwer garandearje.
sykje help
Hoewol it wichtich is om te erkennen dat dit gedrach oeral kin foarkomme, moatte organisaasjes stribje om in omjouwing te meitsjen wêr't sa'n gedrach wurdt erkend, oanpakt en net tolerearre. Dit kin berikt wurde troch it útfieren fan dúdlik belied tsjin oerlêst, it jaan fan training fan meiwurkers, en it stimulearjen fan in kultuer fan respekt en gelikensens. Benammen lieders en yndividuen mei ynfloed, lykas oandielhâlders, moatte har bewust wêze fan de macht dy't se hawwe en ferantwurde brûke. Se moatte ek ferantwurde wurde foar har gedrach en de ynfloed dy't it kin hawwe op oaren yn 'e organisaasje.
Wat is it risiko fan jo bedriuw op grinsgrinsgedrach? Doch de scan en ûntdekke wêr't de oandachtspunten foar jo bedriuw lizze. It ynfoljen duorret maksimaal 5 minuten en jo krije daliks advys. Wolle jo in spesifike situaasje beprate? Skilje in saakkundige fia de Advieslijn Slachtoffersteun Nederland voor professionals op 0900-0101 (opsje 3 yn it menu).
