Οι φωνές των μετόχων, η υψηλή εργασιακή πίεση και οι γρήγορες αλλαγές διευθυντών είναι σήματα.
Ο κλάδος των ταξί, ένας κλάδος που εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους υπαλλήλους του, αντιμετωπίζει ένα ανησυχητικό πρόβλημα που έρχεται όλο και περισσότερο στο φως: την ανεπιθύμητη διασυνοριακή συμπεριφορά των μετόχων. Αυτό φαίνεται από μια πολύμηνη έρευνα των συντακτών μας, στην οποία πήραμε συνεντεύξεις από υπαλλήλους του κλάδου.
Σε αυτό το άρθρο επιλέξαμε να μην αναφέρουμε συγκεκριμένα ονόματα ή εταιρείες. Στόχος μας δεν είναι να ξεχωρίσουμε μεμονωμένες εταιρείες ή ιδιώτες, αλλά να ρίξουμε φως σε ένα πρόβλημα σε ολόκληρο τον κλάδο που απαιτεί προσοχή και δράση. Θέλουμε να ευαισθητοποιήσουμε και να παρέχουμε μια πλατφόρμα για τις φωνές όσων επηρεάζονται από αυτά τα ζητήματα, με την ελπίδα ότι αυτό θα οδηγήσει σε αυτοστοχασμό και θετικές αλλαγές.
Πολλοί άνθρωποι βλέπουν τους μετόχους ως σιωπηλούς επενδυτές, αλλά αυτή η άποψη δεν φαίνεται να ισχύει στον τομέα των ταξί. Σύμφωνα με τους υπαλλήλους που ερωτήθηκαν, οι μέτοχοι είναι συχνά εκ διαμέτρου αντίθετοι με τη διοίκηση και τους εργαζόμενους. Απαιτούν υπερβολικά αποτελέσματα και δεν διστάζουν να ενισχύουν τις απαιτήσεις τους με δυνατές φωνές ή χτυπώντας τις γροθιές τους στο τραπέζι όταν θέλουν να εκφράσουν μια άποψη.
Αυτή η προσέγγιση έχει σοβαρές συνέπειες. Οι εργαζόμενοι παραπονούνται για σωματικά και συναισθηματικά παράπονα ως αποτέλεσμα του τεράστιου φόρτου εργασίας. Αυτή η παραβατική συμπεριφορά φαίνεται να συμβάλλει σε υψηλή εναλλαγή προσωπικού εντός του κλάδου. Κάθε χρόνο δεκάδες εργαζόμενοι αποχωρούν γιατί δεν μπορούν να ανταποκριθούν στις παράλογες απαιτήσεις της εταιρείας.
Ιδιαίτερα ανησυχητικό είναι ότι ακόμη και οι γενικοί διευθυντές δεν έχουν ανοσία σε αυτή την ακατάλληλη μεταχείριση. Πολλές πηγές αναφέρουν ότι οι διευθυντές αντικαθίστανται μερικές φορές από τη μια μέρα στην άλλη, χωρίς να έχουν την ευκαιρία να αλλάξουν ή να προσαρμόσουν την πολιτική της εταιρείας όπως τους βολεύει.
εταιρική κουλτούρα
Η εταιρική κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διατήρηση των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών. Ένα περιβάλλον όπου υπάρχει ακατάλληλη συμπεριφορά, υψηλή πίεση ή ακόμα και ρατσισμός μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ευημερία των διευθυντών και στην προθυμία τους να παραμείνουν στην εταιρεία. Οι διευθυντές είναι συχνά το πρώτο σημείο επαφής για τις ανησυχίες και τις απαιτήσεις των μετόχων. Εάν εκτίθενται συνεχώς σε αδικαιολόγητα υψηλή πίεση, επιθετική επικοινωνία ή ανήθικη συμπεριφορά από τους μετόχους, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε άγχος, απογοήτευση και τελικά στην απόφαση να αποχωρήσουν.
Ωστόσο, η λύση δεν είναι εύκολη. Η επιρροή των μετόχων είναι εκτεταμένη και δεν είναι εύκολο να μετριαστεί. Ωστόσο, οι ανοιχτές συζητήσεις για αυτό το θέμα και η πρόκληση της συμπεριφοράς των μετόχων μπορεί να είναι μια καλή αρχή. Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι μέτοχοι μπορεί να αντιδράσουν με αυτόν τον τρόπο. Το πρωταρχικό κίνητρο για πολλούς μετόχους είναι η απόδοση της επένδυσής τους. Μπορεί να απογοητευτούν όταν μια εταιρεία δεν ανταποκρίνεται στις οικονομικές προσδοκίες τους και να εκφράσουν την απογοήτευσή τους επιθετικά.
Ορισμένοι μέτοχοι ενδέχεται να μην έχουν εκτενή εμπειρία ή γνώση των καθημερινών επιχειρηματικών λειτουργιών. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μη ρεαλιστικές προσδοκίες και σε τάση άσκησης πίεσης χωρίς πλήρη κατανόηση του τι χρειάζεται για την επίτευξη ορισμένων στόχων. Μερικές φορές υπάρχει έλλειψη σαφούς επικοινωνίας μεταξύ της διοίκησης και των μετόχων. Εάν οι μέτοχοι αισθάνονται ότι δεν είναι πλήρως ενημερωμένοι για το τι συμβαίνει στην εταιρεία, μπορεί να είναι πιο πιθανό να ασκήσουν πίεση ή ακόμα και να εκφοβίσουν.
Όταν μιλάμε για ανεπιθύμητη συμπεριφορά, δεν μιλάμε μόνο για ακραίες περιπτώσεις, αλλά και για λεπτές μορφές εκφοβισμού, υπερβολικής πίεσης και ασέβειας επικοινωνίας.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η κουλτούρα σε μια εταιρεία ή έναν τομέα μπορεί να οδηγήσει σε ανάρμοστη συμπεριφορά. Εάν η επιθετική συμπεριφορά θεωρείται φυσιολογική ή ανεκτή, οι μέτοχοι μπορεί να είναι πιο πιθανό να συμπεριφέρονται με αυτόν τον τρόπο. Για παράδειγμα, οι μέτοχοι μπορεί συνειδητά ή ασυνείδητα να χρησιμοποιούν ρατσιστικά στερεότυπα ή προκαταλήψεις στις αλληλεπιδράσεις τους με υπαλλήλους ή στελέχη συγκεκριμένης εθνικής ή φυλετικής καταγωγής. Μπορούν επίσης να ασκούν δυσανάλογες προσδοκίες ή πίεση σε άτομα με βάση τη φυλή ή την εθνικότητα τους.
Αυτός ο τύπος συμπεριφοράς δεν είναι μόνο ανήθικος και άδικος, αλλά μπορεί να είναι και παράνομος, ανάλογα με τη νομοθεσία της εν λόγω χώρας. Η αντιμετώπιση του ρατσισμού στο χώρο εργασίας είναι ένα κρίσιμο βήμα για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, με σεβασμό και δίκαιο για όλους τους εργαζόμενους.
εμπορική ένωση
Θέλουμε να χρησιμοποιήσουμε αυτό το άρθρο για να ενθαρρύνουμε τις εταιρείες και τους μετόχους να ασκήσουν τον αυτοστοχασμό και να αναλάβουν την ευθύνη για το ρόλο τους στη διαμόρφωση του περιβάλλοντος εργασίας. Είναι καιρός να ακούσετε, να μάθετε και να αναλάβετε δράση για να δημιουργήσετε έναν πιο θετικό, χωρίς αποκλεισμούς και σεβασμό στον εργασιακό χώρο για όλους.
Η ενθάρρυνση μιας κουλτούρας διαφάνειας και διαφάνειας στις εταιρείες μπορεί επίσης να είναι ένα κρίσιμο βήμα. Αυτό θα μπορούσε να σημαίνει ότι οι μέτοχοι αναφέρουν τακτικά τις αλληλεπιδράσεις και τις αποφάσεις τους και ότι οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να εκφράζουν ανησυχίες ή παράπονα χωρίς φόβο αντεκδίκησης.
Τέλος, είναι σημαντικό ο κλάδος των ταξί στο σύνολό του να αναγνωρίζει αυτά τα προβλήματα. Οι ενώσεις του κλάδου, τα συνδικάτα και οι ηγέτες των επιχειρήσεων πρέπει να συνεργαστούν για να προωθήσουν ένα ασφαλές και σεβαστό περιβάλλον εργασίας. Αυτό όχι μόνο θα ωφελήσει τους σημερινούς εργαζόμενους, αλλά θα εξασφαλίσει και το μέλλον του κλάδου ως ελκυστικού και βιώσιμου εργοδότη.
αναζήτηση βοήθειας
Αν και είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι αυτές οι συμπεριφορές μπορούν να εμφανιστούν οπουδήποτε, οι οργανισμοί θα πρέπει να προσπαθήσουν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου τέτοιες συμπεριφορές αναγνωρίζονται, αντιμετωπίζονται και δεν γίνονται ανεκτές. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με την εφαρμογή σαφών πολιτικών κατά της ανάρμοστης συμπεριφοράς, την παροχή εκπαίδευσης των εργαζομένων και την ενθάρρυνση μιας κουλτούρας σεβασμού και ισότητας. Ειδικότερα, οι ηγέτες και τα άτομα με επιρροή, όπως οι μέτοχοι, πρέπει να γνωρίζουν τη δύναμη που διαθέτουν και να τη χρησιμοποιούν με υπευθυνότητα. Πρέπει επίσης να θεωρούνται υπεύθυνοι για τη συμπεριφορά τους και τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει σε άλλους στον οργανισμό.
Ποιος είναι ο κίνδυνος της διασυνοριακής συμπεριφοράς στην εταιρεία σας; Κάντε το σαρώστε και ανακαλύψτε όπου βρίσκονται τα σημεία ενδιαφέροντος για την εταιρεία σας. Χρειάζονται το πολύ 5 λεπτά για να ολοκληρωθεί και θα λάβετε άμεσες συμβουλές. Θα θέλατε να συζητήσουμε μια συγκεκριμένη κατάσταση; Καλέστε έναν ειδικό μέσω της Victim Support Netherlands Advice Line για επαγγελματίες στο 0900-0101 (επιλογή 3 στο μενού).
